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La atracción, retención y gestión del talento es cosa de tres.

Artículo escrito por: Carlos Villaseñor Franco, Presidente de Coparmex Jalisco, vía El Sol de México.

En años recientes, las empresas han manifestado dificultades para la atracción, retención y gestión del talento; nos encontramos que la rotación de personal no es situación aislada de una o dos unidades económicas, es una realidad que se vive a nivel global y está presente en todos los sectores y ramas productivas, escenario que se agudizó a raíz de la pandemia.

Estas circunstancias avivaron el interés por conocer las necesidades de las y los colaboradores con respecto a lo que les motiva para considerar y conservar su fuente de empleo; desde luego, con la intención de generar un diagnóstico en materia de vinculación laboral y. con ello, recuperar insumos de información que nos permitan formular acciones atractivas para salvaguardar el empleo de las personas. Y muy importante, identificar las expectativas de las empresas y de los colaboradores de acuerdo a las necesidades de los puestos de trabajo.

Fue entonces que en Coparmex desplegamos una serie de acciones como encuestas, focus group y análisis de data, para conocer con mayor precisión aquellas características que las personas priorizan durante la búsqueda de empleo pero, sobre todo, de aquellos incentivos que los hacen permanecer en las empresas.

En lo relacionado con la atracción de talento encontramos que el 75 por ciento de las empresas manifestaron tener dificultades para cubrir vacantes, destacando los siguientes cuatro factores que inciden en esta situación: falta de interés de los aspirantes, expectativas salariales, cambios en los modelos de trabajo y la ubicación de la empresa.

Por su parte los aspirantes consideran importante al momento de elegir empleo que la empresa sea flexible. Al indagar sobre el significado de flexibilidad laboral se logró identificar una diferencia entre lo que significa para personas de puestos operativos, por un lado, y de puestos especializados por otro.

Por ejemplo, para las primeras esta flexibilidad tiene que ver con una facilidad para gestionar tiempos para su vida personal, mientras que para las personas de puestos calificados este tiempo debe estar preestablecido desde un inicio, ya sea con un empleo que se enfoque más en objetivos que en un horario, o que ofrezca modalidades de trabajo remoto.

Asimismo nos encontramos que dentro de los rangos de edad de las personas económicamente activas varían las necesidades y aspiraciones, mucho de ello responde a las responsabilidades circunstanciales que van adquiriendo.

A pesar de los rangos de edad hay tres aspectos que coinciden en todos los sectores para retener el talento, considerando al salario como el principal motivador para quedarse, no contar con otras ofertas externas de trabajo y colaborar en un buen clima laboral. Vimos también, que las y los colaboradores buscan un crecimiento en el desarrollo de sus habilidades.

Sin duda los tiempos cambian y la pandemia aceleró el chip de caminar a modelos operativos más funcionales, que les permitan un mayor equilibrio de su vida profesional y personal o establecer indicadores que midan su productividad por objetivos y no por horas, Han sido muchos hallazgos que poco a poco les iré desagregando, por eso digo que la atracción, retención y gestión del talento es cosa de tres, porque es necesario desplegar una agenda entre autoridades, iniciativa privada y centros educativos que marquen una ruta que considere las necesidades de las y los colaboradores para empatarlos con las requisiciones de las empresas. #OpiniónCoparmex.

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