Dejar outsourcing de nómina requiere plazo mayor

Artículo de Opinión escrito por Guillermo Cruz, Presidente de la Comisión de Negocios y Financiamiento de Coparmex | Vía Grupo Mundo Ejecutivo 

Twitter: @DRGuillermoCruz

Hoy muchas empresas ya se encuentran en proceso de adaptación a las modificaciones que regulan nuevamente el concepto de outsourcing de nómina. Al 25 de julio el Consejo Técnico del IMSS reportaba que 2.3 millones de trabajadores habían sido migrados de un outsourcing a una empresa con un incremento superior al 12% de cotización.

Es innegable los beneficios de la reforma. Sin embargo, la pregunta es, ¿Cuántas empresas no pudieron hacerlo en el plazo de tres meses inicialmente previsto y si esto provocará pérdidas de empleo? Por supuesto que no se puede desconocer que el outsourcing es un modelo de operación que tiene alrededor de 50 años.

En principio, claramente se observa que, para realizar la gestión de cambio, tanto en el sector privado como en el sector público, se requiere un plazo prudente y mayor al mes de septiembre (únicamente establecido para el sector privado con la modificación al plazo aprobada recientemente por el Congreso).

En realidad, ya vemos como para lograr el cambio en el Sector Público se estableció como plazo el 1 de enero del 2022. Por ello la pregunta es: Si las autoridades están de acuerdo en la dificultad del cambio, ¿por qué no tener los mismos términos?  En principio parece inequitativo el tratamiento y, en realidad, la dificultad está en ambos sectores.

Consecuencias

Por un lado, vemos que hay la voluntad y solidaridad empresarial; sin embargo, hay distancia entre el querer y el poder. Sabemos que cumplir requiere un importante esfuerzo para compensar los costos de regularización, los cuales en diversas dimensiones va a implicar una reducción de empleados o gastos de nómina.

Se sabe claramente que incumplir los lineamientos en los tiempos establecidos en la ley podría llevar a los empresarios a pagar la multa o los costos más caros de la historia en materia laboral. La multa llega hasta los 4.5 millones de pesos, además de contratiempos en materia fiscal como: imposibilidad de deducir gastos, acreditar el IVA, deducir el ISR y, en el peor de los casos, pasar en prisión hasta tres años por el delito de defraudación fiscal.

Ante tal escenario, y debido a los costos implícitos por mayores impuestos y pagos de Infonavit e IMSS, se abrirá un efecto dominó que puede llevar a: bajas de salario, desempleo, disminución del sector formal, desinversión, fuga de capitales o a un final casi utópico que beneficie a los colaboradores con mejores prestaciones y mayor nivel de especialización.

¿Y qué pasa con los bonos…?

Además, la regulación compite con la discrecionalidad en el pago de bonos como reconocimiento a la contribución diferente que se da entre los empleados.  La regulación como siempre mantiene la postura de distribuir las utilidades en un 10% de manera homogénea entre todos los empleados sin distinguir el nivel de contribución.

Relacionado con ello, parece que la opinión popular en esta materia no coincide, la estadística de las empresas y empleados encuestados nos dice que el 71% prefieren un bono discrecional que reconozca el mayor esfuerzo en el desempeño y contribución a la utilidad empresarial. (Entorno Laboral en México 2021 – Kelly México).

En realidad, todos afirman que el reconocimiento de bonos y utilidades con base en el desempeño genera motivación en trabajadores, una mayor lealtad y seguramente una mayor contribución y efectividad de las empresas en su conjunto.

En fin, es un tema que seguramente como sociedad debemos seguir estudiando para lograr equidad laboral y, por otro lado, promover el empleo, la especialización y un manejo correcto en la administración de los recursos humanos. Por lo pronto, es importante reconocer que el cambio que se pide no es de la noche a la mañana y que requiere otros plazos y mayor estudio para impactar positivamente la economía individual y del país en general. #OpiniónCoparmex